인성검사, 적성검사, 직무수행능력검사에 대한 대비

1. 기업에 있어서 인재란?

요즈음 국제화라는 이야기를 많이 듣는다. 인사채용 부문에서도 국제화라는 용어를 많이 사용하고 있다. 그만큼 기업이 경쟁력을 확보하기 위해서는 국제적인 우수 인재를 얼마나 채용하고 관리․활용하느냐 여부가 그 기업의 성패를 좌우한다는 이야기이다. 고전적인 경영학 이론에서도 경영의 3대 요소로 사람, 자본, 설비를 이야기하고 있다. 이 3대 요소 중에서도 사람에 대해 강조하는 것은 이제 상식이 되어버린 지 오래다.

 

인재란 사전에 의하면 ‘능력이 뛰어난 도움이 되는 인물’로 정의되어 있다. 일반적으로 우리들이 ‘저 사람은 능력이 있다’라고 하는 경우 그 사람이 회사가 요구하고 있는  직무수행능력을 갖고 있다는 것을 의미하고 있다. 그리고, 그 능력요인은 지능 + 성격 + 지식 등을 가리키며, 이외에도 다양한 측면을 내포하고 있다고 할 수 있다. 그런 의미에서. 기업에서 찾고 있는 인재는 직종에 따라 인재의 질이나 유형이 다르다고 할 수 있다.

예를 들어 연구개발 부문과 같이 창조적 지능면을 매우 중시하는 직종이 있는 반면,  판매직과 같이 사교성, 친절성 등의 인성적인 태도와 능력을 중시하는 직종이 있다. 그리고 성격적 측면 중에서도 비교적 선천적인 측면을 중시하는 직종도 있다. 물론 인간 성격은 한가지 유형으로 단순화시킬 수는 없다. 한 사람의 내면적인 측면에는 매우 다양한 요인들이 함축되어 있다. 각각의 능력 요인의 경향이 어느 정도인가에 따라서 인재로서의 능력 요인의 관점도 변할 수 밖에 없다.

 

일반적으로 기업이 공통적으로 지적하고 있는 인재의 요인들은 다음과 같다.

①협조성 ②책임감 ③대인관계능력 ④적극성 ⑤실행력 ⑥프리젠테이션능력 ⑦태도능력 ⑧자기계발능력 ⑨지적능력 ⑩유연한 사고력과 새로운 발상력 ⑪상황대처능력 및 문제해결능력을 갖추고 있는 사람.

그러나 이러한 능력들도 시대와 함께 변화한다. 예를 들어, 우리들을 에워싼 생활환경도 매우 빠른 속도로 변화하여 왔다. 기업의 입장에서 보면 만들면 팔리던 대량생산 시대에서 소비자의 니즈를 정확히 파악하고, 새로운 잠재시장을 발굴하여 그에 맞는 제품을 만들지 않으면 팔리지 않은 시대로 변화하였다. 따라서 그에 맞는 새로운 경영 전술을 요구하고 있다. 기업이 요구하는 인재의 측면에서도 시대에 부합되게끔 요구되는 인재상이 달라질 수 밖에 없다. 평화시의 인재상이 난세의 인재상과 같을 수가 없다는 말이다. 인재상은 결코 고정적인 것이 아니다. 바꿔 말하면, 인재상은 변화하는 시대에 변화를 민감하게 느끼고. 시대의 변화에 적응하고, 항상 자신이 처한 기업환경, 경영체질에 대응할 수 있는 사람이 진짜 인재라 할 수 있다.

 

일반적으로 인재의 요인으로는 크게 자질적 요인과 능력적 요인으로 구분할 수 있다. 더구나 이 자질적 요인은 협의의 성격인 특성적 측면(선천적 요인)과 넓은 의미의 성격 특징인 후천적인 기질과 습관적인 측면으로 나눌 수 있다.

이에 대해서 능력적 요인은 기능적 측면과 지식적 측면으로 나눌 수 있다. 뿐만 아니라 자질적 요인에 후천적 요인이 다소 뒤섞여서 있기도 하고, 자질적 요인도 능력적 요인과 서로 뒤섞여서 있기도 하다. 이러한 현상은 모든 직종에 따라 다소 차이가 다를 뿐 공통적으로 야기되고 있다고 할 수 있다. 한창 고도성장을 추구하던 시대에는 맹렬형 인재가 기업에서 인기가 높았으나 오늘날 지식정보화 시대에는 대개 지혜와 정보활용으로 무장한 지적 활력형 인재를 더욱 필요로 하고 있다.

 

2. 인재채용 전형의 추이와 인․적성검사 도입배경

우리나라 대부분의 기업들은 사원선발 시 서류전형(이력서, 입사지원서, 최종학교 성적증명서, 각종 자격증 사본, 추천서, 기타), 필기시험(전공, 상식, 어학, 논문), 인․적성검사, 면접, 신체검사 등의 채용전형 절차를 통하여 우수 인재인지의 여부를 평가하고 있다.

이러한 채용전형 방법은 시대에 따라 각 전형요소의 비중이 다르게 작용하여 왔다. 70, 80년대에는 필기시험(전공, 상식, 어학, 논문) 중심으로 인재를 선발하여 왔으며, 90년대 중반 이후에는 대부분이 기업에서는 필기시험을 폐지하고 면접중심의 인재평가에 비중을 두는 방향으로 변화를 하였다. 이 중 면접전형은 99%의 기업이 채택하고 있는 방법으로 면접전형에서 면접위원의 주관이 평가에 개입되는 것을 최소화하기 위한 장치로 객관성이 확보된 인․적성검사의 활용 비중을 높여가고 있다.

 

면접전형에서 피면접자는 면접의 짧은 시간 동안에 자기 표현을 정확히 하기에는 시간이 너무 짧고, 필요 이상으로 긴장해서 아쉬움을 남기기 쉬운 현장이기도 하다. 인․적성검사는 이러한 면접에 의한 직접적인 자기표현을 보충할 수 있는 기회라고 할 수 있다. 인․적성검사의 장은 응모자에게는 면접장면에서 좋은 인상을 보여주지 못한 사람들에게 자기표현을 보충할 귀중한 場이다. 반대로 면접관의 입장에서 보면, 적성검사는 응모자의 인물이해를 효율화하기 위한 유력한 tool인 것이다.

채용시험에 있어서 인․적성을 평가하려고 하는 경우, 인사관리 측면에서 미국적인 입장과 한국적인 입장으로 구분하여 이야기 할 수 있을 것이다.

 

미국적인 채용선발 방법은 직무가 객관화되어 있기 때문에 채용형태도 직종별로 행해진다. 특정 직무에 대한 적성을 갖춘 능력자를 채용하려 하기 때문에 직무 중심적이라고 할 수 있다.  따라서 기업의 채용선발은 객관적, 구체적, 현재적인 직무에 부합하는 능력, 적성을 갖추고 있는지의 여부에 중점을 두고 인재평가가 행해지게 된다.

한국적인 채용선발 방법은 직무가 객관화되어 있지 않기 때문에 채용형태도 보다 속인적인 색채가 강하고, 학력별․전공별로 채용활동이 진행된다. 예정된 직무가 결정되지 않았기 때문에 특수한 능력이나 적성만을 문제 삼는 것은 큰 의미가 없다. 따라서 채용 시에 인격의 평가는 전인격적이 되는 것은 당연하며, 현재화되고 구체적인 능력의 소유자를 구하기 보다는 추상적, 기능적, 잠재적인 유능함, 우수성이 채용의 기준이 되고 있다고 할 수 있다. 그래서 적성분야 보다는 인성분야에 보다 높은 비중을 두고 있는 것이다.

 

최근 기업들은 인․적성 검사를 신입사원 채용 시에는 물론 기존사원들에게도 확대 실시하는 등 인․적성 검사에 대한 관심과 비중을 높이고 있다. ‘기업의 생명은 곧 인력이다.’ 라는 말이 있듯이 우수한 인재를 뽑는다든지, 배치하는 것은 기업 입장에서 매우 중요한 일이다. 왜냐하면 우수한 인재가 본인의 적성에 맞는 직무를 담당할 때 기업 측에서는 이직률을 줄일 수 있으며, 또한 적성에 맞는 직무배치로 생산성이 크게 향상될 수 있기 때문이다. 개인적으로 볼 때도 적성에 맞는 업무를 담당하거나 적성에 맞는 직종을 찾아야 일에 대한 보람과 능률향상을 꾀할 수 있기 때문이다.

 

3. 기업의 전형과정에서의 인․적성의 기능

기업의 채용전형에 있어서 인․적성이란 직업과 개인의 성질, 성격이 부합되는지의 여부를 말한다. 실제로 사회에서의 업무는 인간관계 속에서 이루어지는 것이 대부분이기 때문에 대부분의 기업은 인․적성 검사에서 정서적 안정성과 협조성을 중히 여기고 있다. 특히 특정 직종에 대한 직무분석 결과를 토대로 그에 부합되는 사람을 채용하기보다는 우선 채용 후에 적합한 직종을 찾아, 배치하고 있는 우리나라의 실정에서는 다방면에 적응력이 풍부한 인재를 찾고 있다.

 

일반적으로 인․적성검사를 활용하는 기업은 광의(廣義)적으로 자기 기업의 업종과 직종에 적합한 인재를 선발하고자 한다. 선발하고자 하는 부문의 전문성도 갖추고 있으면서 적성적 측면에서도 부합이 된다면 그만큼 업무생산성도 제고될 뿐만 아니라 조직의 활성화와 지원자의 직무만족도 또한 배가될 것이기 때문이다. 기업의 입장에서 인․적성 검사를 어떻게 활용하는지 알아보자.

 

먼저 인․적성검사는 직장생활의 부적응자를 발견해 내기 위해서 활용된다. 인․적성검사는 통계적 확률이라는 과학적 도구를 이용하여 개인의 잠재능력, 자질 및 특성 등을 파악하는 것이라고 할 수 있다. 따라서 기업에서 인․적성검사를 활용하여 직무․직장생활 부적응자를 파악하려 할 경우 의학적 측면에 의한 평가라기 보다는 통계적 확률이라는 개념에 의해 부적응자를 선별해내는 것이라고 할 수 있다.

 

둘째로는 1차 선발의 Screening 심사의 기능이다. 이 기능은 서류심사 후 인.적성검사 및 면접전형을 실시하는 오늘날 기업의 채용절차와 모집공고가 나가면 수천명, 수만명이 일시에 몰리는 우리의 현실을 감안하여 볼 때 잘 채택되지 않는 방법이다.

 

셋째로는 채용여부의 의사결정 전제인 인물이해의 자료로써 이용한다. 즉, 면접을 중심으로 한 인물이해를 지원하는 기능이다. 우리나라 기업의 채용은 면접을 통해서 종합적인 인물이해가 이루어지는 셈인데, 면접전형은 전체적, 종합적이기 때문에 다양한 오류에 빠질 수도 있다. 또 착각이 아니라도 인.적성검사의 결과와 면접의 이미지가 상호 어긋난 결과가 야기될 수 있다. 한 인물에 대한 서로 다른 두 이미지를 토대로 실수를 보정(補正)하고 보다 깊은 종합적인 인물 이해를 추구하려는 것이다. 인․적성검사는 객관적이라는 특징이 있지만, 면접전형은 주관적, 직접적이라는 특정을 갖는 것으로 표정, 태도, 질의 및 답변내용 등을 참고하여 종합적으로 인물이해를 추구한다. 그러나 아무리 경험이 풍부한 면접관일지라도 한정된 짧은 시간 내에 첫 대면인 사람의 전체상을 이해하고 정확한 정보를 얻어내는 것은 무척 어려울 뿐만 아니라, 피면접자 모두에게 동일한 조건을 유지하기도 무척 힘든 일이다.  따라서 개인에 대한 인물이해의 보조/참고자료로 인.적성검사를 면접과정에 활용하고 있다. 그 활용하는 방법의 경우 기업체에서는 두 가지 방법으로  활용한다. 인.적성검사를 먼저 실시한 후 그 결과를 면접시에 활용하여 채용여부를 결정하는 경우가 있으며, 인.적성검사와 면접전형을 별도로 실시하여 이 두 요소를 합산하여 최종 사정 후 채용여부를 결정하는 경우가 있다. 어느 쪽을 택할지는 기업의 채용활동의 전체흐름이나 채용시험의 시간적 스케쥴에 따라 다르다.

 

넷째로는 조직진단 및 교육/훈련에의 사용한다. 조직 구성원들의 친밀도, 응집력, 협조성, 규범성, 지도성 등과 같은 직무 적응성 측면과 창조성, 논리성, 판단력, 기획력 등과 같은 능력적 측면 등을 어떤 형태로든 측정/진단하여 낮은 부분을 강화시킬 수 있는 교육/훈련을 실시하고 싶은 것이 인사교육 담당자의 입장이다. 과거에는 이 문제에 있어 흔히 직관적인 방법에 의존해 왔으나, 이 방법은 지나치게 개략적이고 주장식이므로 구체적 수준에서 문제제기를 하지 못하였다. 그러나 심리검사를 사용함으로써 각 개인의 심리적 측면의 장단점을 파악할 수 있을 뿐만 아니라 개인의 집합체인 조직의 특성을 진단할 수 있음은 물론, 나아가서는 그 해결의 방향을 모색할 수 있다.

 

다섯째, 배치에 사용된다. 배치의 문제는 각 개인에 대해 가장 적합한 직무가 무엇인가를 찾는 것이다. 이 과정은 일반적으로 각 직무내용과 그 직무를 담당하는데 필요한 기초적인 능력, 직무성격, 자격, 권한 등을 기술한 직무분석의 내용과 가장 부합되는 심리검사를 채택하여, 그에 알맞은 규준을 설정한다. 설정된 규준에 적합한 특성 소유자를 분류하는 것이 가장 합리적인 배치방법이라 할 수 있다.

 

확실히 적성검사의 측정정도는 반드시 높지만은 않다. 또 질문지법에서는 작위적인 회답에 따른 에러를 방지하기 위한 각종 대응책이 강구되고 있음에도 불구하고 불가피하다. 그러나 면접에서는 관찰하기 어려운 일면을 볼 수 있는 것이 적성검사인 것도 사실이다. 역설적인 표현이지만, 면접과 적성검사의 결과가 모순되고 있는 점을 발견하는 것에서 적성검사의 실시 의미를 찾을 수도 있다.

인.적성검사는 객관적인 데이터를 제공해 주지만, 그 데이터만으로 채용여부를 결정하자는 않는다. 적성검사를 활용한 인물이해는 과학적, 분석적, 일면적인데 반해, 인사 결정은 종합적, 요해적, 인물이해에 기초한 개별적인 의사결정 과정이기 때문이다.

 

4. 입사지원자의 입장에서의 인.적성검사 이해

일반적으로 지원자의 입장에서 직업적성은 다음 세가지 측면에서 생각해 볼 수 있다.

첫번째로 자신이 조직생활에 적응력이 뛰어난 유형의 사람인지 아니면 혼자 자영사업을 하는 것이 더 바람직한 유형의 사람인지를 파악해 볼 필요가 있다. 이런 내용을 사전에 파악하는 것은 꽤 중요하다. 왜냐하면 어떤 뛰어난 능력을 가지고 있어도 조직 속에서는 발휘하지 못하는 경우가 있기 때문이다.

자신이 조직적응력이 뛰어난 유형의 사람이라면 두번째로 기업적성을 살펴볼 필요가 있다. 같은 업무를 담당하면서도 기업의 사풍(社風), 기업문화 등에 어울리지 않으면 업무에는 적합한 사람 같으면서도 제대로 능력을 발휘하지 못하는 무능력자가 될 수도 있다.

자신의 기업적성을 파악했다면 마지막으로 업종에 따른 직종적성을 고려해 볼 필요가 있다. 예를 들면 적극성과 활동력이 풍부한 사람은 영업맨이나 종합상사맨에 적합하고, 성실한 사람은 은행원이나 경리담당자 등에 적합하다고 할 수 있다.

 

이와 같이 기업이 요구하는 적성과 개인이 선택한 직무가 정확히 일치했을 때, 개인은 그 능력을 충분히 발휘할 수 있고, 따라서 일에 보람을 느끼고, 기쁨을 얻을 수가 있으며, 기업측에서도 번영과 발전을 기대할 수 있다.

 

5. 주요 대기업에서는 어떤 인.적성검사를 활용하고 있나?

신입사원 채용전형과정에 활용되고 있는 인.적성검사의 종류는 매우 다양하다. 그러나 크게 분류하여 살펴보면, 첫째는 자기기업의 기업문화와 사풍에 맞게 독자적으로 개발하여 활용하고 있는 기업이다. 가장 대표적인 기업으로는 삼성그룹의 SSAT, LG그룹의 FAST, SK그룹의 SK종합적성검사, 코오롱그룹의 코오롱종합적성검사, POSCO그룹, 한진그룹, 한국IBM 등이다.

 

두 번째는 인.적성검사 전문기관의 검사를 채택하여 활용하는 경우이다. 현재 기업에 인성적성검사를 채용과정에 대행해 주고 있는 기관으로는 매경인재평가개발원, 한국산업종합연구소, 한국행동과학연구소, 한국SHL, 리크루트정보통신 등이다.

2001년도 발표된 국가공무원 선발제도 개선안에 따르면 2003년도부터는 행정고시, 외무고시, 사법고시 등의 고급 공무원 선발 시 공직적격성 검사를 실시하는 등 그 동안 일반기업에서만 활용되던 인.적성검사가 국가 공무원 선발에도 적용되는 추세에 있다.

 

이러한 국가 공무원 선발과 기업의 인재채용 시 활용되고 있는 인.적성검사의 공통점은 기초직무능력적인 측면과 인성(성격)적인 측면을 동시에 종합 평가하고 있는 것이다. 주요 대기업의 인.적성검사의 구성요인을 살펴보면 다음과 같다.

6. 인/적성 검사에 대한 대책

가. 일반적인 대책

(1) 사전정보의 입수

적성검사를 실시하는 기업에 응시했을 경우에는 분명히 적성검사가 당락에 반영되는지를 학교나 선배 등을 통해 파악하고 당락에 적용하는 회사에 응시한 경우에는 능력개발센터 적성상담팀을 동을 방문, 사전 준비와 적성검사를 치르는 요령을 습득하는게 좋다. 자신이 응시하려는 기업이 어떤 종류의 검사를 활용하고 있으며 그 검사의 종류와 내용, 형태, 난이도 등의 정보를 사전에 수집하여 대처하면 그만큼 이점으로 작용할 것이다.

(2) 적성검사 관련서적 활용

시중 대형서점에는 적성검사에 관련된 책을 많이 비치하고 있다. 아주 상이한 경우도 있으나 대체적으로 적성검사 사용하는 문항들은 유사한 경우가 많다. 그러므로 적성검사의 문제를 다양하게 제시하는 적성검사 문제집을 구입, 사전에 연습을 가지는 것도 한 방법이라 하겠다.

적성검사는 학력검사나 필기시험과 구별되는 심리검사의 일종이기는 하지만 연습에 의해 점수가 크게 향상될 수 있는 성격을 지니고 있다. 따서 다양한 검사법을 숙지하고 충분히 연습한다면 반드시 좋은 결과를 얻을 수 있다.

(3) 수험시 안정과 침착성 유지

실제 응시에서 검사 결과를 억측하거나 과도한 예민성은 피하라. 오히려 이런 긴장된 마음가짐이 결과를 나쁘게 유도할 수도 있다. 성격검사의 경우는 특히 평소의 생활상태를 스스로 너무 엄격히 평가하여 반응하는 것은 좋지 않다. 검사에 임하기 전에 심호흡을 하거나 기지개를 켜는 등 심신의 긴장을 풀고 편안한 마음으로 최선을 다하는 것도 매우 중요한 자세 중의 하나이다.

(4) 지시사항을 준수하라

실제 검사장면에서 지시보다 앞서서 검사를 치르는 경우가 많다. 이는 검사의 진단내용을 스스로 억측함으로써 발생하는데 절대로 검사를 스스로 이런 검사겠지 하고 조작하지 말고 지시사항은 분명히 준수하도록 하라.

(5) 자기의 능력 그대로를 충분히 발휘할 것

지능검사, 적성검사는 학력검사와는 처음부터 다르다. 적성검사는 당신이 과연 그 일에 적격인지 부적격인지의 여부를 조사하는 것이다. 어떤 실수로 실제보다 좋은 결과를 얻은 경우, 입사한 후 자신의 무력함을 한탄․후회할 수 있으므로 자신의 능력을 있는 그대로 발휘하여야 한다.

성격검사는 V-CAT 검사와 같이, 작업을 실시해야 되는 검사와 질문지법에 의한 검사가 있다. 또한 흥미검사는 질문지법에 의한 검사이다. 이런 유형의 검사를 받는 경우도 자기의 성격, 흥미에 대해 무심(無心)히 진지하게 문제를 생각하고 대답하도록 하자.

(6) 수험용구의 준비

일반적으로, 검사에 사용되는 용구는 컴퓨터용 수성싸인펜과 연필이 있다. 통례상 지우개는 사용하지 않는다. 문제를 풀어야 되는 검사는 검사지의 여백을 충분히 이용하게끔 되어 있다. 대부분의 검사는 일정 시간 내에 많은 문제를 풀어나가는 속도검사이거나 세세한 작업을 요하는 것으로 연필을 사용할 경우에는 뾰족히 잘 깎아서 충분히 준비해 두는 것이 중요하다.

 

나. 인성(성격)검사에 대한 대책 / 질문지법을 중심으로

인성(성격)검사에 대한 특별한 수검기법은 없다. 문제를 어떻게 잘 풀 것인가라는 차원과는 달리 자신의 상태나 경험에 입각하여 자신을 솔직하게 그대로 표현하는 것이 가장 좋다. 그렇다면 어떻게 자신의 상태를 정확히 표현할 수 있느냐가 바로 수검요령이 되겠으며, 그 일반적인 요령에는 다음과 같은 것들이 있다.

(1) 인성검사에 대해 소홀히 대하지 마라

인.적성검사의 결과 중에서 정신건강(정서안정성, 감정통제력, 신경질경향)에 관한 측면은 채용전형 사정 시 매우 중시되고 있다. 다른 평가 요인에 대한 결과가 아무리 좋고 바람직한 결과를 얻었더라도, 정신건강 측면에 대한 결과가 바람직하지 못하면 탈락된다고 생각하면 된다. 따라서 사전에 자기 자신의 내면적인 측면을 정확히 파악한 후 진로를 결정해야 한다.

(2) 평소의 경험과 선호도를 자연스럽게 답하라

검사의 내용들은 대개 평소 우리가 경험하는 내용들에 관한 짧은 진술문과 어떤 대상과 일에 대한 선호를 택하는 내용들로 구성된 진술문으로 되어 있으므로 시험이라고 생각하지 말고 그냥 평소의 경험과 선호도를 자연스럽게 답하라. 대개 상식적인 반응을 묻는 문항에는 너무 민감하게 반응하지 말고 솔직하게 답하라. 자칫 검사의 무효화의 결과를 초래할 수도 있다.

(3) 수험 전날이나 수험기간 동안에 음주나 지나친 운동 등을 삼가하라.

심신이 지쳐 있으면 심약한 생각을 갖기 쉽다. 신체적으로나 정신적으로 충분한 휴식을 취하고 심리적으로 안정된 상태에서 검사에 임해야 자신을 정확히 나타낼 수 있다.

(4) 검사시간에 너무 신경쓰지 말라.

시간제한이 없거나 충분한 시간이 주어지기 때문에 남보다 빨리하려고 한다든가 다른 사람의 퇴실에 신경 쓸 필요가 없다.

(5) 각 진술문에 대하여 너무 골똘히 생각하거나 불필요한 생각을 하지 말라.

지나친 생각은 자신을 잘못 표현하기 쉽고 불필요한 생각은 검사의 타당도, 신뢰도 등에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다.

(6) 솔직하게 표현하라.

대개의 성격검사 문항은 피검사자의 솔직성을 알 수 있게 제작되어 있다. 자칫 솔직성이 너무 결여될 경우에는 검사자체가 무효화되어 합격에 불이익을 받을 수 있다.

(7) 비교적 일관성 있게 답하라.

이는 앞의 솔직성과 관계된다. 그러나 오히려 너무 일관성에 치우치려는 생각은 검사 자체를 다른 방향으로 이끌 수도 있다.

(8) 마지막 문항까지 최선을 다하라

한문항도 빠뜨리지 말고 전체 문항에 대해 자신의 의견을 답하는 것이 매우 중요하다. 각 문항을 깊이있게 분석하면서 검사문항을 풀어나갈게 아니라 직감적으로 ‘예’, ‘아니오’중에 한 곳에 자신의 색깔을 명확히 표현하는 것이 결과가 깨끗하다. 가능하면 ‘글쎄요’, ‘모르겠는데요’의 란에는 답변하지 않는 것이 좋을 듯….  모든 문항은 평가결과와 밀접한 관련이 있기 때문에 응답하지 않은 문항이 많으면 검사자체를 무효로 처리하거나 불리한 평가를 내릴 수 있다.

(9) 사전에 검사를 받아보는 것이 좋다

검사 대행업소나 학교의 직업능력개발센터 같은 곳을 이용하여 사전에 검사를 받아보는 것도 좋은 방법이다. 이것은 검사의 유형을 사전에 받아봄으로써 자신감을 줄 뿐만 아니라 성격상 바람직하지 않은 결과를 얻은 요인에 대해서 사전에 끊임없는 노력으로 개선할 수 있는 자극을 주기 때문이다.

 

7. 기초직무능력검사 실제출제 문항 살펴보기

가. 언어능력 검사

▣ 우리가 일상적으로 사용하고 있는 단어 및 문장에 대한 이해도의 정확성 및 풍부성을 진단하기 위해 설계된 검사임

▣ 동의어나 반의어를 찾는 검사 / 문장의 주제를 찾고 제목달기 / 관계가 있는 단어를 찾는 검사 / 문장 기억 검사 / 여러 가지 문장을 논리적으로 배열하는 검사 / 단어의 의미 숙지 검사 / 문장채우기 검사 등으로 구성

▣ 가능하면 많이 정확하게 풀어야 하나 성급한 응답은 금물!

▣ 풍부한 어휘력은 많은 책을 통해서!

▣ 언어능력 검사 예제

나. 수리능력 검사

▣ 단순한 가산문제 / 순발력 있는 계산문제 / 고급 계산력 문제 / 문장으로 기술한 응용계산 문제, 숫자의 나열을 보고 어떤 규칙을 발견, 공간을 메우는 검사 등으로 구성

▣ 문제를 정독하고 풀 수 있다는 자신감을 가지고  다양한 수리계산 검사를 훈련하여야 함.

▣ 수리능력검사 예제   

다. 논리적 사고력(추리력) 검사

▣ 논리적 사고력 검사, 즉 추리력 검사는 수리력 검사와는 달리 문장과 문맥에 대해 정확하게 이해하고 그 관계성을 체계적으로 파악하는지를 알아보기 위한 검사임

▣ 연역추리, 귀납추리 등 논리적인 문제들로 구성됨

▣ 추리능력 검사 구성 항목은 어휘능력 추리 / 도형의 변화를 예측하는 검사 / 기계에 대한 이해와 판단력 검사 / 논리적 추리검사 / 도형의 대상 관계에 대한 사고력 검사 / 일정한 규칙에 따라서 나열된 도형의 계열을 판단 추리하려는 검사로 구성되어 있다.

▣ 이에 대한 대비책으로는 체계적 사고를 가지고 문제의 논리를 이해하도록 하여야 하며 필요시 도표나 그래프를 그려 판단할 것

▣ 논리적 사고력(추리력) 검사 예제

 

라. 공간지각능력 검사

▣ 인간에게는 많은 개인차가 있다. 신체적 능력에서부터 관찰력 등이 모든 사람들에게 일정하지가 않다. 크기, 모양, 방향의 지각에서도 마찬가지다. 이런 관찰은 사람들이 사고를 하기 위해서 자료입력이 시작인데 처음부터 부정확한 자료입력은 당연히 잘못된 결과를 낳을 수 밖에 없다.

▣ 이런 개인차를 알아보기 위한 검사들이 지각추리력 검사를 구성한다. 도형지각, 도형추리검사, 형태회전검사 등의 형태로 지각추리검사가 구성된다.

▣ 이 검사는 사전에 비슷한 유형의 문제를 풀어보는 것이 아주 중요하다. 실제로 검사에 사용되는 문제의 종류는 어느 정도 한정되어 있는 편이다. 따라서 기존에 나와 있는 적성검사 문제지만 풀어봐도 출제경향은 파악할 수 있다.

▣ 공간지각능력검사 예제    

 

마. 상황판단력 검사

▣ 상황판단력 검사는 집단 전체의 움직임을 정확히 파악하는 능력, 한 사람 한 사람의 움직임을 정확히 파악하는 능력, 필요한 정보를 빼내는 능력으로 구성.

▣ 상황판단력 검사는 결과의 효율성에 포커스를 둔 검사이다. 주어진 상황을 충분히 고려하여 최선의 결과를 내기 위해서는 어떤 행동을 취하는 것이 옳은지를 판단해야 하는  것이다. 사회적 통념과 관행 등에 대해 이해한 후에 비용적인 측면, 시간적인 측면, 차후 영향 등을 신중히 고려하여 판단하는 것이 필요하다 하겠다.

▣ 선택지의 비교를 통한 판단 : 상황에 따라서 취할 행동은 많을 수 있지만 실제 검사에서는 취할 행동을 선택지를 통해서 제한을 가한다. 선택지들은 대부분 절대로 취해서는 안될 행동들도 제시하고 있다. 이런 선택지들을 우선 제거한 후에 나머지 후보선택지들에서 장기적으로 바람직한 행동, 그리고 비용과 시간, 조직의 화합 등을 생각한 최선의 방안을 선택하는 것이 문제해결의 방법이다. 무작정 답만 찾기보다는 선택지들을 상호비교하여 답을 선택하는 것이 현명하다. 

▣ 인간은 사회적 동물이다. 친구․동료들이 어떤 문제를 상담해오는 경우에는 적극적으로 해결책을 찾아주려는 노력, 매체를 통하여 접하는 사회문제들에도 무관심하게 돌아서기보다는 어떻게 하는 것이 현명한 해결책인지를 생각해보는 습관을 갖는 것도  중요하다고 볼 수 있다.

▣ 상황판단력검사 예제     

 

바. 인성검사(직업흥미 파악을 위한 검사)의 예

 

▣ 직업흥미검사 문제지 견본

① 이따금 무서운 꿈을 꾼다.

② 재치있고 재미있는 생각을 곧 잘 해낸다.

③ 누구와도 거리낌없이 이야기 할 수 있다.

④ 그룹활동을 계획하고 통솔하는 책임을 즐겨 맡는다.

 

마. 인성검사(성격검사 - 질문지법)

▣ 질문지법 검사는 피험자가 성격특성을 나타내는 문항에 자신이 얼마만큼 해당되는가를 판단하여서 응답하는 방법이다. 응답의 형식은 ‘예, 아니오, 어느 편이라고 말할 수 '없다'의 3자택일법을 취하는 것이 많지만 이외의 형식도 있다.

▣ 현재 우리나라 기업에서 활용하고 있는 대표적인 질문지 검사는 MSPT, MMPI, CPI, AN 등이 있다.

▣ 질문지 검사법의 예

기입상의 주의

① 먼저 성명 등을 써 주십시오.

② 각각의 문제를 읽고, 그것이 당신에게 적합한 것인가 아니면 적합하지 않은가를 결정해 주십시오. ‘적합하다’ 또는 ‘대체로 적합하다’라고 생각한다면 정답용지의 (예)의 난에 ○표를 해 주십시오. 해당되는 것이 없을 때에만 (알 수 없다)의 난에 표 해 주십시오.

③ 너무 깊게 생각할 필요는 없습니다. 생각을 너무 깊게 하면 결정하기가 어렵기 때문에 가벼운 기분으로 읽고 느낀 것을 대체적으로 10초 이내로 써 주십시오. 가능한 한 ‘예’, ‘아니오’에 ○표를 해 주시고 잘 이해가지 않을 때에만 ‘어느 쪽인지 알 수 없다’의 난에 표시해 주십시오.

④ 이것은 시험이 아니며 어느 것이 옳은가 틀린가 하는 것을 가려내려는 것도 아닙니다. 당신의 장래에 도움이 될 것이기 때문에 성실하게 기입해 주십시오.

 

[성격검사 문제지 견본]

①여러 사람의 의견을 통합하는 것이 장기이다. (지도성)

②나는 책임과 의무에서 벗어나고 싶다. (자율성)

③나는 어떤 대상에 민감하여 그들에 관해 얘기할 수 없다. (정서적 안정성)

④나는 흥분하거나 포복절도한 적이 없다. (정서적 안정성)

⑤말할 뿐이고 하는 것을 싫어한다. (책임성)

⑥남과 함께 일하는 것이 질색이다. (협조성)

⑦일을 시작하면 정신없이 열중한다. (적극성)

 

사. 인성검사(성격검사 - 작업검사법)

▣ 이 방법은 일반적으로 실시가 간단하며, 집단적으로 실시할 수 있고, 비언어적인 과제를 사용하고 있으므로 언어이해력을 필요로 하지 않는다고 하는 이점이 있다. 그러나 성격 전반에 대한 정보를 얻는 것을 기대하는 것은 무리이다.

▣ 대표적인 검사로는 UK검사로 약칭으로 통용되고 있는 내전-크라에페린 정신작업 검사이다.

▣ 우찌다-크레페린 정신검사의 방법은 1행의 숫자가 가로 91자, 세로 34행, 나란히 있는 용지를 쓴다. 1분간씩 가로 양 옆의 숫자를 가산해서 답의 1의 위치의 숫자만 써나가라는 작업이 주어진다. 현재 표준적 방법이 되고 있는 것은 연습 2분, 전기본검 15분, 휴식5분, 후기본검 5분이라는 순서다.