평판조회(Reference Check) 방법?

 

평판조회(Reference Check)

 

좋은 인재를 선발해 내는 것은 채용분야를 담당하고 있는 인사 담당자들의 가장 중요한 과제다. 실제 기업에서는 훌륭한 인재 선발을 위해 헤드헌터를 활용하기도 하고, 면접을 강화하기도 하며, 서류전형에서의 가이드를 달리하는 등 많은 시도와 공을 들이고 있다.

여러 관문을 통과해 어렵게 채용한 인재가 사내에 문제를 일으키거나 얼마 있지 않아 또 다시 전직을 하겠다고 나설 때 아마도 채용을 맡고 있는 사람은 ‘과연 현재의 채용 과정을 통해 옥석을 가릴 수 있겠는가’하는 회의가 들 수도 있을 것이다.

이렇듯 돌다리도 두들겨 건너는 심정으로 채용에 대한 신중을 기하는 중에 꼭 알아야 하는 과정이 바로 "평판조회" 관문이다.

신입사원 채용과 달리 경력 사원 채용 시에는 반드시 이러한 평판조회라는 마지막 관문이 있는데 이 역시도 얼마나 적절하게 조직화하는 가에 따라 세네번의 면접보다 더욱 효과적일 수 있다.

최근 채용의 효율화를 위해 역량면접이라고 하는 면접의 수치화를 시도하고 있다. 이는 사람마다의 성향에 치우쳐 올바른 판단을 하지 못하는 리스크를 최소화하는 것에 목적이 있는 것. 한편으로 채용전문가 들은 경력 사원 채용 시 평판조회의 중요성을 매번 느끼곤 한다. 사실상 면접에 의한 채용도 여러 가지의 허점과 부족함이 있기 때문이다.

평판조회란, 엄밀히 말해 과거 개인에 대한 업무 성과와 조직 내에서의 역할 그리고 성향에 대한 것을 문서상으로 자신의 기술에 의한 것이 아닌 주변인으로부터 듣는 것을 의미한다.

하지만 이러한 부분이 그리 간단한 것만은 아니다. 현직에 있으면서 지원한 경우 지원자가 채용될 것이 불확실함에도 불구하고 현재의 상사나 동료에게 이러한 평판조회를 하는 것이 상당히 어렵기 때문이다.

또한 지원자를 통해 혹여 추천 받은 지인의 경우 정말 정확한 정보를 줄 수 있을 지도 신뢰하기 어렵기 때문에 많은 인사담당자 들은 갈등하게 된다.

이 경우 만약 헤드헌터를 통한 채용일 경우 헤드헌터가 이러한 업무를 대신 수행하므로 큰 문제가 없겠지만 직접 채용과정을 진행 할 경우에는 상당히 조심스러운 것이 사실이다. 이 때문에 지원자가 현재 재직 중인지 아닌지 나눠 각각의 방법을 달리 할 수 있다.

지원자가 현직에서 퇴사한 경우

이 경우에는 사실상 최근의 데이터가 가장 신뢰할 만한 값이 된다.

이때 인사담당자는 임의로 최근기업의 해당 부서 상사, 부하직원, 동료, 그리고 인사담당자를 통한 평판 조회를 실시할 수 있다.

만약 직접적으로 해당하는 사람의 데이터를 갖고 있지 않다면 지원한 지원자로부터 추천을 받아도 무관하다. 혹 추천을 받은 경우 이 조회된 내용을 신뢰할 만 한지에 대해서는 크게 우려하지 않아도 된다. 물론 무작위로 연락을 한 것보다는 우호적인 얘기를 하는 것이 사실이지만 의외로 이러한 우려를 질문의 방법으로 극복할 수 있다.

즉 '그 사람 어떻습니까?'가 아닌 구체적인 사항에 대한 질문 리스트를 작성, 실제 데이터에 근거한 얘기를 답변자가 할 수 있도록 유도해야 한다.

그리고 이 경우 관련된 대답을 하는 사람 역시 자신의 말에 대한 책임을 져야 하기 때문에 쉽사리 근거 없는 거짓된 정보를 주기 힘들다. 특히 여기서 인사담당자는 작은 말의 뉘앙스를 찾아내는 업무적인 센스가 필요하다.

이러한 평판조회의 경우 최종 면접시의 평가 요소와 유사한 결과치가 나오게 되고 이를 통해 채용을 추진하는 사람들은 평가에 대한 확신을 얻게 된다. 많은 인사담당자들은 이같은 평판 조회의 결과에 대해 만족을 느끼는 경우가 대부분이다.

 

 

지원자가 현직에 있는 경우

필자는 구직자들에게 이전직의 시기를 잡을 때 현직에 있으면서 새 직장을 알아보라고 권한다. 이는 구직자의 조급함을 통한 잘못된 판단을 막는 것도 있거니와 인사담당자가 '얼마나 극박한 상황이면 전직할 자리를 마련하지 않은 채 회사를 그만 뒀을까?' 하는 의심어린 질문을 피하게 하기 위해서 이기도 하다.

이 경우 평판조회는 상당히 위험 요소가 따른다. 그래서 이러한 경우에는 현 직장에서는 구직자가 추천한 추천 조회자(대부분 동료일 경우가 많다)를 통한 평판조회를 하게 되고, 이외에는 그 이전 직장에서의 상사와 후배사원을 통한 평판 조회를 하게 된다. 진행과정에 있어 해당 구직자는 어쩌면 탈락될 수 있는 지원자임을 감안, 상당히 조심스러운 접근을 해야만 한다.

많은 경우 이럴 때 일부 헤드헌팅 업체를 통해 별도의 객관적인 평판조회를 의뢰하고 이에 대한 리포트를 받음으로 일부의 수수료를 지급하기도 한다.

이는 직접적인 경쟁사였을 경우 이와 같은 진행 정보가 새어나감으로 인해 실제 채용 결과에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.

 

합리적 과정 통해 적합한 인재선발

정말 사람을 채용하는 일은 쉬운 일이 아니다. 이렇게 최선을 다 했으나 완벽할 수 없는 것이 또한 채용이라 할 수 있다. 또 한편으로 보면 구직자 역시 이런 마음이 들기는 마찬가지다. 하지만 이는 서로가 이해하고 적극적이고 긍정적으로 받아들여야 하는 또 다른 채용 과정임을 인정하자.

대부분 외국의 영문이력서를 보게 되면 자신의 이력서 말미에 반드시 평판 조회를 할 수 있는 이들을 언급하게 된다. 구직자는 적극적으로 자신의 능력을 평가받기를 원하는 것이고 오히려 면접 보는 기업 입장에서는 면접 시 갖지 못한 확신을 평판 조회를 통해 얻을 수 있으므로 그리 언짢아 할 문제는 아닌 것이다.

필자는 항상 인사를 하는 이들에게 이러한 칼럼의 말미에 하는 말이 있다. 정말로 사람을 소중히 여기는 사람이 인사 업무를 해야 기업이 발전할 수 있다고….

사람의 채용도 어려운 일이고 기업의 여건이 어려워 한솥밥을 먹었던 사람을 내보내는 일도 어려운 일이다. 인사를 담당하는 사람은 구성원과 구직자의 좋고 나쁨을 평가하는 사람이 아니고 합리적인 과정을 통해 훌륭한 인재를 알 수 있도록 만드는 사람임을 명심해야 한다.

이러한 인사업무를 담당하는 사람이 더욱더 현명한 시각을 갖고 기업 성장 동력의 역할을 하기를 기대해 본다.