HRD 용어정리(8)

 

ROI (Return On Investment) : 교육투자효율분석

교육프로그램의 효율성을 판단하기 위한 방법의 하나. 교육을 수행하는데 든 '총 실행경비' 와 '교육을 통해서 얻은 금전적 이득'을 측정 평가함으로써 어떤 프로그램이나 프로젝트의 효율성을 평가하는 방법이다.
기업의 실적 회복 전략으로서 수익률의 향상을 목표로 Restructuring이나 Reengineering의 바람이 현재 산업계에 세차게 불고 있다. 그 지표로서 투자효과를 나타내는 ROI 나 주주지분이익률을 나타내는 ROE (Return On  Equity) 가 다시 중시되고 있다.
많은 교육 담당자들은 교육 프로그렘이 사업적 결과와 연결될 때 교육평가가 끝났다고 간주한다. 그러나 평가의 최종단계인 투자수익 (ROI )의 개념에 있어서는 결과가 금전적인 가치로 전환되어, 프로그램의 비용과 비교될 때까지 평가의 과정은 끝난 것이 아니다.
ROI 의 산출을 위한 기본공식은 다음과 같다.
ㆍ4단계의 평가 데이터를 모은다.
 <질문> OJT의 응용은 측정가능한 결과를 낳았는가?
ㆍ교육의 효과는 결과에 영향을 미쳤을지도 모를 다른 요인들과 분리시킨다.
ㆍ결과를 금전적인 이윤으로 변환시킨다.
ㆍ교육 비용의 총계를 낸다.
ㆍ비용과 금전적인 이윤을 비교한다.
교육결과는 하드데이타와 소프트데이타로 구분하는 것이 용이하다. 하드데이타는 조직성과 (Organizational performance)의 전통적인 측정수단으로 객관적이며, 측정하기 용이하고 금전적 가치로 변환하기 쉽다. 경영자들은 하드데이타를 매우 신뢰하는 경향이 있다. 하드데이타는 제조, 서비스, 비영리기관, 정부기관, 그리고 교육기관 등을 비롯한 대부분의 형태의 조직에서 유용하다. 반면, 소프트데이타는 Communication 등과 같은 Soft skill 교육에 중심이 맞추어진 프로그램이 필요되어진다.
전형적으로 소프트데이타는 개인행동과 관련이 있기 때문에 주관적이고 측정이 다소 어렵다.

 

Role Playing : 역할연기법

모레노(J.L. Moleno) 교수가 정신치료요법으로 창안한 방법으로서 사례연구 훈련방법보다 더 실제적인 방법이며 심리극 (Psychodrama)이라고도 한다. 오늘날에는 산업훈련에 많이 이용되고 있는데 이 방법은 피훈련자로 하여금 주제를 실제로 체험케하는 훈련이다.
역할연기법으로도 불리며, 일반적으로는 Sales 훈련이나 전화응대 등의 훈련에 적합하다.
기본적인 기술, 기능을 행동을 통해 습득하는 방법이다. Role Playing이 탄생하게 된 배경은 1923년 정신학자인 야곱, L.모랜이 개발한 집단심리치료였고, 그 의미는 단순히 기술, 기능을 위한 기법보다는 오히려 대인관계에 걸친 태도변용이나 통찰력, 감수성 향상의 자기이해를 겨냥한 것이다. Role Playing을 추진하기 위해서는 우선 각자의 역할을 결정한다.
그후 역할은 통상 다음의 세 가지로 나뉜다.
(1) 진행 ( Role Playing 전체의 추진담당 )
(2) 연기자 (등장인물의 역할연기자로 2인 이상)
(3) 관찰자 (연기자 이외의 멤버)
위와 같은 상황을 부여받은 상황에서 연기자에게 자유롭게 연기를 하도록 한다. 종료 후에 각각의 입장에서 문제점, 대책 등 전원이 토의하고 검토한다.
이 기법을 통해 연기자는 학습내용을 체험하여 몸으로 배울 수 있고 자기의 행동에 관해서 여러 가지 의견을 들을 수 있을 뿐만 아니라 다른 사람의 연기를 보고 많은 것을 배울 수 있는 것도 장점이다.
그러나 관리력 등 높은 정도의 능력의 훈련에는 적당하지 않다. 또한 이 방법만으로는 그다지 유효하지 않으므로 취해야 할 자세를 강의로 가르치고 그것을 연기하는 등 다른 방법과 결합하는 것이 필요하다. 그리고 연기자가 진지해지지 않는 경향이 있다.
이 기법은 회사의 규모, 영업이나 제조 등의 직종에 관계없이 어느 직장, 어느 연수에서도 사용할 수 있다.

 

SDL (Self-Directed Learning) : 자가주도학습

자기주도형학습의 학습목적은 철저한 개인의 성취감에 있으며 개인의 성취감이 업무, 사회생활, 또는 개인생활 어디에 부합이 되든 문제가 되지 않는다. 또한 학습내용의 선택이 전적으로 개인에게 달려 있어서 개인이 자신의 학습목적에 비추어 내용을 선택하게 된다. 그러나 자기 학습에서는 개별학습을 위한 개별 선택과 팀학습을 위한 팀별 선택, 그리고 조직의 요구를 반영하는 필수과제등으로 분류된다. 자기주도형 학습은 개인적인 욕구에 의해 학습요구가 발생되며 커리큘럼의 구성도 학습하게 될 개인이 설정한 목적에 비추어 널려져 있는 인적, 물적 자원을 수집하고 분류하며, 스스로 커리큘럼을 만들어 가야 한다.

 

SML(Self-Managed Learning) : 자기학습

자기학습은 인본주의적 철학에 근거를 두고 기업교육의 특성을 고려하여 새롭게 대두된 학습개념이다. 자기학습은 사람이란 누구나 자신의 가능성을 스스로 믿으면서 자율적이고 능동적인 주체가 될 때 가장 큰 위력을 발휘한다는데서 출발한다. 따라서 자기학습에서 정의하는 교육이란 ‘자율적인 학습환경을 만들어 줌으로써 학습자가 스스로 행하는 학습활동을 돕는 과정’이라 말할 수 있다. 또한 자기학습은 성인에게 최대의 자율과 책임을 주는 것을 전제로 하는 만큼, 학습에 대한 권한이임을 강조한다. 자기학습은 선진기업에서는 자기 주도형 학습(SDL)과 비슷한 개념으로 쓰이고 있다. 조직에서 행해지는 교육은 시간과 인적 자원의 제한. 그리고 업무라는 특수상황들이 유기적으로 영향을 미치기 때문에 조직구성원이 자신의 학습수행을 스스로 관리해 나간다는 점에서 자기학습의 개념을 더 실용적으로 받아들이고 있다.

 

SME(Subject Matter Expert) : 교과(주제)전문가,내용전문가,실무전문가

해당직무 또는 과제(지식, 기능, 태도) 측면에서 가장 잘 알고, 잘 수행하고 있는 사람을 말한다. 교육니즈 조사 또는 직무분석 시 교육내용을 추출하는 데 SME를 잘 활용하는 것이 중요하다. 예를 들어 품질분야 과정개발을 위해 교수설계를 할 경우 품질분야에 실무적으로 많은 경험을 가진 우수한 수행자(SME)를 선발하여 품질분야의 Task와 필요한 Competency를 추출해 내게 된다.
통상 조직 내에서 상위의 성과를 내는 사람들로서 교육과정 개발과정에서 이들은 학습과정과 관련된 정보를 제공하고, 학습필요점을 확인한다.
또한 학습과정과 활동의 효과성을 평가하고, 조직과 학습자에게 교육 프로그램과 활동이 어떤 영향을 미쳤는지 판단한다.

 

SPSS/PC + (Statistical Package for the Social Science) : 통계패키지프로그램 (cf.SAS)

각종 통계처리를 빠르고 쉽게 해주는 컴퓨터 프로그램. 산업교육에서는 주로 SPSS/PC + (Statistical Package for the Social Science) 나 SAS를 많이 이용한다. 자료의 파일처리, 기본통계, 교차표, 상관관계, 회귀분석 등 다양한 통계작업을 추진할 수 있다. SAS는 이와 비슷한 기능을 하는 통계 패키지로 SPSS와 기능상에는 별 차이가 없다.
SPSS와 SAS중 어느것이 더 좋은 통계패키지인가는 사용자에 따라 다소 견해의 차이가 있으며, 현재는 SPSS의 시장이 SAS에 추격당하고 있다.

 

WBT ( Web - Based Training ) : IBT (Internet - Based - Training )

WBT는 산업체에서 Web을 활용하여 교육을 실시하는 것을 말한다.웹(Web)에는 인터넷과 인트라넷이 있는데 인터넷이란 네트웍과 네트웍 사이를 연결한 네트웍의 네트웍으로서 WWW (World Wide Webs)라고도 한다. 인트라넷은 인터넷을 한 조직 내에서만 구축한 것, 즉 Corporate Wide Webs 을 의미한다. 대규모 인원을 교육대상으로 하면서도 개별적으로 특화된 교육이 가능하며, 시간과 공간의 제약을 벗어날 수 있고 잎으로도 컴퓨터 네트웍 기술의 발달에 따라 지속적으로 발달할 가능성이 큰 인터넷이나 인트라넷에 대한 관심이 고조되면서 이를 교육에 활용하고자 하는 노력이 진행되고 있다.
WBT의 장점은 보편적인 언어사용(HTML)으로 거의 모든 컴퓨터 환경에서 구축이 기능하며, 언제 어디서나 필요한 내용을 자신의 속도로 학습할 수 있다. 기존의 코스웨어에 비하여 내용의 UpDate가 용이하여 가장 최신의 내용을 다룰 수 있으며 개발이 편리할 뿐만 아니라 쉽고 편한 교육의 배포가 가능하다. 기업교육의 궁극적인 목적인 비용.효과적 업무수행 향상을 가능케 한다.
IBT의 5단계는 일반적인 Communication 단계 → 온라인 조회 → 테스트, 평가, 설문조사 → CBT의 배포 → 쌍방향 멀티미디어의 전달로 이루어져 있다.
☞ 원격교육, Internet & Intranet

 

X이론 , Y이론 <D.McGregor>

종업원에 대한 경영자층, 관리자층의 인간관계에 관하여 미국의 경영학자 맥그리거 (D.McGregor)가 제창한 이론 . 그에 의하면 경영자나 관리자는 종업원을 대하는  관점이 경험을 통하거나 또는 타성적인 속단에서 보통 다음과 같은 인간관을 가진다고 했다.
1. 인간은 선천적으로 일을 싫어하며 가능한한 일을 안하려고 한다.
2. 따라서 기업 내의 목표달성을 위해서 통제, 명령, 상벌이 필요하다.
3. 종업원은 자발적으로 책임을 지기보다 명령을 받기를 좋아하고 안전 제일주의의 사고.행동을 취한다.
맥그리거는 이는 명령 통제에 대한  전통적 견해이며 낡은 인간관이라 비판하고, 이를 대신할 인간관으로  Y이론을 제창하였다.
Y이론의 주용 내용은
1. 오락, 휴식과 마찬가지로 일에 심신을 바치는 것은 인간의 본성이다.
2. 상벌만이 기업목표달성의 수단은 아니다. 조건에 따라서는 인간은 스스로 목표를 향해 전력을 기울이려 한다.
3. 책임회피, 야심의 결여, 안전제일주의는 인간의 본성이 아니다.
4. 새로운 문제를 잘 처리하는 능력은 특정인에게만 있는 것이 아니다.
5. 오히려 현재 기업 내에서의 인간의 능력이 제대로 활용되고 있지 않을 가능성이 많다.
Y이론은 인간행동에 관한 여러가지 사회과학의 성과를 토대로 한 것인데 이런 사고방식을 가진다면 종업원들이 자발적으로 일할 마음을 가지게  되고, 개개인의 목표와 기업목표의 결합을 꾀할 수 있으며 능률을 향상시킬 수 있다고 보았다.

 

Z이론 <윌리엄오우치>

윌리엄 오우치(美) 교수가 제창한 경영이론. 그에 의하면 일본의 조직 (J타입)은 장기고용, 느린 인사고과와 승진, 비전문적인 승진코스, 비명시적 관리기구, 집단에 의한 의사결정, 집단책임, 전면적인  인간관계를 고용, 빠른 인사고과와 승진, 전문화된 승진코스, 명시적 관리기구, 개인에 의한 의사결정, 개인책임, 부분적인 인간관계를 특색으로 하고 있다고 한다.
미국에서 성공하고 있는 기업에는 이 두 가지 타입의 우월한 특질을 조화시킨 타입(Z타입)이 많다고 하는데 이 특색을 Z이론이라고 한다.
Z이론은 상호신뢰와 협력을 주축으로 한 집단적 경영(Collective Enterprise)이다.
이는 장기계획, 노사간의 협력적 인간관계의 형성이 필요하며 보다 구체적으로는 장기고용, 근면중시 인사고과, 느린 승진제도, 정기이동, 비전문적인 경력, 집단적 의사결정, 명시적 관리시스템, 개인책임 등을 채용해야 한다고 주장한다.
☞X, Y이론