HRD 용어정리(4)

 

직무/과제분석 : JA/TA (Job Analysis/ Task Analysis)

직무분석은 직무수행에 요구되는 직무의 위계를 직무, 기능, 과업의 순으로 정리하기 위해 사용한다. 한 직무에 포함된 하위영역들을 분석, 분류하고 상호관계를 밝히고 계열화한다.
과제분석(Task Analysis)은 특정과제의 수행에 소요되는 특정학습을 분석하여, 학습하기에 어려운 과제를 예견하고 대처하게 하기 위해 사용한다. 과제분석의 방법은 한 과제에 포함된 하위과제들을 분석, 분류하고 상호관계를 밝히며 계열화한다.
직무과제 분석의 필요성은 자신이 수행하고 있는 업무들중에서 보다 중요한 업무와 그 업무를 효과적으로 수행하는데 요구되는 자식과 기술의 습득에 자원을 집중적으로 투자하고자 하는 것이며 별로 중대하지 않은 업무에 투자하고 있을지도 모르는 자원의 낭비를 막기 위한 접근이다.

 

체크리스트법(Checklist)

설악산의 정상까지 대다수의 사람이 오를 수 있는 것은 오르는 길 요소에 정상까지의 거리가 표시되어 있어 오르는 동안 격려도 되고, 목적지까지에 대한 자신의 위치를 체크할 수 있기 때문이라고 한다. 마찬가지로 무언가를 생각하는 경우도 그저 막연하게 생각하기 보다는 발상을 재촉하는 중요한 포인트를 미리 정해두고, 순서대로 체크해 가는 방법이 바로 ‘체크리스트법’이다. 자기 스스로 자기의 행동이나 업무를 검토해 보고, 분석해 보기 위한 목적으로 많이 사용된다. 예를 들면 교육담당자로서의 자질을 체크해 본다든가 세일즈 맨의 능력ㆍ업무ㆍ태도 등을 체크한다든가 하는 식이다. 체크리스트법은 누구나 활용할 수 있는 확실성을 중시한 발상법이지만, 체크리스트에 너무 의지하면 발상이 기계적이 되거나, 불필요한 발상으로 흐르거나 할 우려가 있다.

 

체험학습(Experiental learning)

책을 읽거나 강의를 듣거나 토의에서 얘기하는 과정에서의 학습이 아니고 어떤 것을 몸으로써 실제로 체험하는 것을 통해서 학습하는 것을 말한다.
과거의 교육의 주류였던 전자로는 머리로는 알지만 행동에 연결시키기 어려웠던데 비해서 후자는 행동 레벨에서의 학습에 의해서 그것을 몸에 배게해서 실행시키는 효과를 겨냥하고 있다.
Sensitivity Training은 대표적인 체험학습의 장(場)이지만 그 외에 Role playing이나 Incident Process, In Basket 기타 시뮬레이션 게임도 이런 학습의 장을 제공하는 것이다.

 

최면발상법(Hypex)

최면상태에서는 주의집중이 잘 되고 과거의 일을 기억할 수 있는 범위가 확대되며 공상력이 확대되는 등 여러 가지 특성이 있으므로 이를 이용한 창조적 발상법이다. 예를 들면, 최면 유도 후에 ‘달 여행을 하고 있다. 달 세계의 전자 박람회를 구경하고 있다. 달 세계의 전자 박람회를 구경하고 있다.’는 암시를 주고 전자제품의 새로운 모델에 관한 아이디어를 내게 하는 방법이다.

 

카운셀링 (Counselling)

카운셀링은 일반적으로 ‘상담, 조언, 면접상담’으로 해석되나 연수기법의 하나로서 또 관리자에 의해 부하지도시의 마음가짐, 기법으로써도 극히 중요하다. 카운슬링에는 ‘지시적 카운슬링’과 ‘비지시적 카운슬링’이라는 두 가지 주요한 흐름이 있다. 전자의 입장은 상담의 조언을 구하러 온 사람의 개인적 자료를 카운슬러가 분석하여 카운슬러 쪽에서 적극적으로 조언이나 지지, 칭찬, 때로는 타이름, 훈계라는 방법을 취한다. 카운슬러 중심의 카운슬링이라고도 일컬어진다. 이런 종래의 방법에 대해 로잘스가 제창한 비시지적 카운슬링은 어디까지나 상담자를 중심으로 하여 카운슬러가 듣는 사람으로 옮겨가서 상담자의 기분을 전면적으로 받아들이고, 본인이 자기통찰하게 하는 것으로 해결의 도움을 주어 가려고 하는 것이다. 그리고 이해, 자기통찰을 촉진한다는 방법이 취해진다.
적극적 경청(Active Listening)의 올바른 적용이 성패의 포인트가 된다. 이밖에도 카운슬링에는 많은 학설이 있지만 전문가가 아닌 우리들은 카운슬링을 다음과 같이 이해해두면 좋을 것이다. 카운슬링이란 주로 일대일 대화에 의해서 클라이언트(고민을 안고 있는 사람, 직장에서는 통상의 경우 부하나 후배)가 가질 수 있는 정서적인 문제를 해결하는 것을 원조하는 것이다. 최근 그룹에서 카운슬링하는 방법이 개발되고 있지만 역시 기본은 일대일 대화다. 또한 대화라고 해도 카운슬러(카운셀링을 하는 사람, 통상 직장에서는 관리자ㆍ감독자나 상급사원, 선배, 친구 등이 이 역할을 담당하고 있지만 전문 카운슬러를 고용하고 있는 회사도 있다)의 태도나 그 자리의 분위기도 클라이언트의 기분에 큰 영향을 미치게 하는 점에 특히 주의해야 한다. ‘정서적문제’란 고민 등 감정적으로 잘 대응할 수 없는 문제를 말한다. 요컨대 카운슬링이 다루는 문제는 납기가 늦어지는 것처럼 이성으로 해결할 수 있는 문제가 아니다. 그리고 클라이언트가 자기 자신이 문제를 해결하는 것이 본래의 모습이라는 것이 카운슬링의 기본적인 태도이다. 따라서 카운슬링에게는 ‘그 문제는 이렇게 하십시오’ 등과 문제해결을 지도하는 것이 아니라 클라이언트가 혼자서 문제를 해결할 수 있도록 돕는 것이 요청된다.

 

커리큘럼(Curriculum)

교육과정을 뜻함. 연수자(硏修者)가 리더의 지도하에 학습해 나가는 순서를 말한다. 리더가 연수에게 정리된 지슥을 준다는 생각에 의한 것을 ‘교과(敎科)커리큐럼’, 연수자가 자발적 활동을 하는 경험 가운데서 어떤 새로운 것을 터득해 간다는 생각에 의한 것을 ‘경험커리큐럼’이라 한다. 양자를 적절히 결합한 것이 바람직하다고 말할 수 있다.

 

컨설턴트(Counsultant)

HRD 부서에 대해 자문역을 실제로 행하는 사람. 이 사람은 HRD부서의 내부적인 문제에 대해 자문할 수도 있고, HRD부서를 벗어난 외부적인 문제를 자문할 수도 있다. 이런 역할을 하는 사람의 조직에서의 위치에 따라 내부컨설턴드로 나뉘게 된다.

 

컨셉츄얼 스킬(Conceptual Skill)

복잡한 상황이나 정보 가운데서 정확히 본질을 캐내어 문제를 파악하고 판단을 내려서 의사결정을 해나가는 능력을 말한다.
미국의 로버트ㆍ카츠는 Technical Skill (직무기술능력), Human Skill(인간관계 능력)과 합해서 관리자의 중요한 세가지 skill이라고 말하고 있다. 현대와 같이 변화가 빠른 시대에는 특히, 이 Conceotual Skill이 관리자에게는 중요하게 된다.

 

타당도(Validity)

신뢰도와 마찬가지로 평가, 진단시에 꼭 거쳐야 할 사항으로 측정하고자 하는 내용을 바로 측정했는지를 검토하는 것이다.
예를 들면 국민학생의 수리적 능력을 알아보는 시험지를 만들었는데 그 시험지의 묻는 문항이 전부 한자로 구성되어 있다면 그 시험지는 국민학생의 수리 능력을 검증할 타당성이 없다고 말할 수 있다.(실제 수리능력보다 한문 실력에 의해 성적이 좌우될 소지가 있으므로)
이러한 타당성 검토는 전문가에게 자문을 구하거나 또는 실제검사를 실시 할 대상중 일부에게 사전테스트(파일럿 테스트)를 해봄으로써 피드백을 받을 수 있다.

 

퍼실리테이터(Facilitator)

교육과정을 개발하는 데 있어서 퍼실리테이터는 과제분석 또는 워크샵을 이끌어 가는 사람이다. 성공적인 업무수행에 필요한 과제와 직무를 정확히 추축하는 것이 퍼실리테이터의 가장 중요한 역할이다. 질문기술, 피드백기술, 요약기술 등이 요구되며 각 구성원들이 가진 자원을 최대한 잘 끌어내어 정리하는 조력자로 성공적인 과제분석을 위해서는 위의 기술들을 반드시 겸비해야한다.

 

품질경영 : QM (Quality management)

전사적 품질경영이란 뜻으로 고객 만족도를 높이기 위해서 제품기획ㆍ설계부터 마케팅에 이르기까지 경영전략 차원의 통합적 품질관리 체제를 말한다. 미국의 클로스비에 의해 체계화되었다.

 

품질관리 : QC(Quality Control)

품질관리운동을 추진하기 위한 교육훈련으로 주로 과거에는 통계적 품질관리(SQC)를 위해 여러 가지 기법들을 익히고 품질관리 분임조(QCC)의 활동을 위한 기법이었다.
최근에는 이런 기법은 물론이고 품질관리의 개념이 미국의 휘겐바움(A.V.Feigenbaum)의 종합적 품질관리 (Total Quality Control)를 주장한 뒤를 이어 관리도 ‘고객이 만족할 수 있는 한도내에서 자강 경제적인 품질의 제품을 생산하고 판매하기 위해 조직내의 여러 그룹이 수행하는 품질개발, 품질유지, 품질개량의 노력을 하나로 모아 효과적으로 하는 총합적인 노력’으로 바뀌어가는 경향이 있다.

 

플로우챠트(Flow chart) : 흐름도

흐름도란 달성하고자 하는 목표를 분석하고 그 처리순서를 단계화하여 각 단계의 상호 유기적인 관계를 일목요연하게 파악힐 수 있도록 나타낸 그림이다. 그러므로 흐름도는 일의 순서나 어떤 조건에 따른 결과를 일정한 기호를 사용하여 구체적인 이미지로 시각화시킨 것으로 프로그램 디자인에 많이 활용되고 있다. 컴퓨터를 이용한 학습(CBT)프로그램 작성에서 수업내용의 중요한 상호작용 및 순서를 제시해주는데 흐름도를 사용하면 매우 유용하다.

 

학습조직 : LO(Learning Organization)

1.정의
Garvin(1993)은 학습조직을 ‘조직원이 학습할 수 있도록 모든 기회와 자원을 제공하며 학습결과에 따라 지속적 변화를 이루는 조직이며, 변화에 능숙한 조직’으로 정의하였다. 구조개혁이나 인원감축 등 혁신이 지속적 변화를 유발하지 못하는 한계성으로 출발하였다. 반면 Senge(1990)는 ‘종업원들이 진정으로 원하는 욕구를 끊임없이 창출시켜주는 조직, 종업원들의 창의적 사고양식을 새롭게 전향시켜주고 확장시켜주는 조직, 집단적인 열망으로 가득찬 조직, 종업원들이 함께 학습하는 방법을 지속적으로 학습하는 조직’으로 정의하였다.

2.특성
학습조직이 일반적으로 가지고 있는 특성은 끊임없이 실험하며, 과거의 행동을 고수하기 보다는 새로운 행동을 고안한다. 의문이나 반대되는 의견을 오히려 권장한다. 다시 말해서 학습 조직은 기존의 사고의 틀을 일단 보류하고 주장과 탐구를 거쳐 새로운 실험행동을 하는 특성을 가지고 있다.

3. 구성요소
Senge는 다음과 같이 학습조직 구축에 필요한 기반을 5가지로 제시하고 있다.
1)Personal Mastery(자기완성)
개인의 비전을 지속적으로 명료화하고 심화하는 것이다. 즉, 자신의 비전과 현재 상태 사이에 존재하는 간극을 메우기 위해 끊임없이 학습활동을 전개함으로써 삶의 전반에 걸쳐 전문가적 수준이 되는 것을 말한다.
2) Mental Model(사고의 틀)
학습조직 구축을 위한 철학적 기반을 말한다. 이것은 현실인식과 행동양식에 영향을 미치는 기본가정, 일반화된 인식기반, 그리고 인지적 심층구조를 의미한다.
3)Shared Vision(비전의 공유)
조직이 추구하는 방향이 무엇이며, 왜 중요한 것인지에 대해 모든 조직원들이 공감대를 형성하는 것이다. 진정한 의미에서 비전은 조직 구성원 개개인이 간직한 비전과 리더의 비전이 부단한 대화 속에서 통합되어 형성된 비전이다. 비전의 정립과정이 리더와 조직원의 이체감 속에서 이루어져야만, 회사의 비전이 곧 나의 비전이며 나의 비전이 곧 회사의 비전이라는 인식으로 승화된다.이렇게 정립된 비전은 그 비전의 실현과정에 전 조직원의 적극적인 참여를 유도할 수 있다.
4)Team Learning(팀학습)
조직공통의 목적을 달상허기 위해서는 조직 구성원 모두가 개인적인 저문석을 갖추어야 할뿐만 아니라 이를 조화시킬수도 있어야 한다. 이를 위해 팀학습의 활성화가 필수적이다. 이의 핵심적인 요소는 대화와 토론문화의 정착이다.
5)System Thinking (체계적 사고)
부분적인 현상보다 전체와 전체에 포함된 부분들 사이의 역동적 관계를 이해하는 것이다. 통합적 사고, 협동적 사고라고도 하며 전체를 하나로 보는 사고이다.